Blog & Nieuws


15 juni 2018


Zelforganisatie en zelfsturing zijn tegenwoordig toverwoorden. Ga in zelforganiserende teams werken en dan krijg je fantastische, zelfverantwoordelijkheid nemende, creatieve en klantbewuste medewerkers. Helaas zie ik soms dat zelforganisatie eerder tot frustratie leidt, dan tot gemotiveerde medewerkers. Gek genoeg is het rigoureus wegsnijden van de managementlaag vaak de oorzaak hiervan.

De managementtaken blijven namelijk wel bestaan. Het team is dan aan zet om taken als doelen stellen, planning en beoordeling zelf te regelen. Deze interne taken, die boven op de kerntaken van de teamleden komen, voelen al snel als extra werk en een last. Daarnaast worden er ook andere competenties gevraagd die vaak niet aansluiten bij de kerncompetenties van de teamleden.

Een stap terug: waarom zelforganisatie?

Waar komt de groei van zelforganisatie vandaan en waarom willen organisaties zelforganisatie invoeren? In de gesprekken die ik afgelopen jaren heb gevoerd, werden de volgenden doelen van zelforganisatie het meest benoemd:

  • Meer verantwoordelijkheid en autonomie leggen bij medewerkers
  • De klant sneller en directer bedienen
  • De bureaucratie doorbreken
  • Meer tevreden medewerkers en nieuwe medewerkers aantrekken

Dit zijn doelen die veel organisaties op hun wensenlijstje hebben staan en zelforganisatie kan hierbij helpen. Wij geloven sterk in zelforganisatie en niet in zelfsturing. Heldere kaders en doelen helpen een team om de vrijheid te pakken die nodig is.

Weg met de manager?

Nee dus, geef teams de ruimte om zelf te beslissen wat ze willen en wat zij verwachten van een manager. Een manager is bij zelforganisatie meer faciliterend aan het team en neemt belemmeringen weg, zodat het team beter kan presteren. Hij/zij is degene die heldere kaders en doelen schept, waarbinnen het team in vrijheid het werk kan doen.

Dit vraagt wel een dienende manager en een andere status van de manager. Deze manager is aangenomen door de teamleden op basis van een rolomschrijving die de teamleden zelf hebben geschreven. Zij weten immers wat zij nodig hebben van een manager, om hun team beter te maken.

De manager is niet belangrijker dan andere teamleden. Het is een rol, net zoals andere teamleden die rollen vervullen. Mijn oproep is om dit ook te laten blijken uit de beloning. Een manager mag nooit meer verdienen dan zijn of haar best verdienende teamlid. Die doet immers het werk dat direct waarde oplevert voor de klant, een manager is hier faciliterend en sturend in. Door de beloning aan te passen, krijgt de manager een gelijkwaardige rol.

Tot slot is dit niet een oproep om altijd een manager bij een zelforganiserend team te plaatsen. Er zijn teams die de managementtaken onderling verdelen of werken met een product owner. Laat het aan de teams om te beslissen hoe zij het beste werken en wat zij nodig hebben. We hebben het immers over zelforganisatie, dan is het gek als iemand anders bepaalt hoe dit er exact uit moet zien, toch?

Dit is de tweede blog in een reeks over zelforganisatie met onze ervaringen en adviezen. Houd onze website en socials komende weken in de gaten voor de rest van de reeks. 

Lees hier blog #1 ”Hoe je als zelforganiserend team voor duidelijke kaders zorgt”

Deel dit bericht
Back to top